Les entreprises sont souvent organisées de la même manière que les dictatures

Approche de la solution : démantèlement des structures de pouvoir, distribution du pouvoir – entreprise démocratique

” Que cherchaient-ils à faire, là-haut, en prenant cette décision désastreuse ? »
De telles déclarations sont courantes dans les cafétérias des grandes entreprises. Dans la plupart des entreprises, le pouvoir est concentré au sommet. Le conseil d’administration détermine généralement qui accède au pouvoir (PDG, directeur financier …). Et ces derniers déterminent à leur tour les cadres supérieurs. La stratégie de l’entreprise est généralement fixée au sommet sans faire intervenir les employés concernés. Les employés n’ont que peu ou pas de possibilités d’influencer qui les dirige et quelle direction leur entreprise doit prendre. La démocratisation de l’entreprise, telle que nous l’avons vécue dans l’État et dans la politique, n’a pas (encore) eu lieu dans la plupart des entreprises.

Le fait que les entreprises soient généralement organisées de manière fortement hiérarchique remonte, entre autres, à “l’invention” de la gestion scientifique par Frederick Taylor (1856-1915). “Penser et agir doivent être séparés.” Les managers pensent, les employés agissent. Ou encore: “une forte spécialisation apporte des gains d’efficacité.”

Il n’y a rien de fondamentalement mauvais dans le “système” de Taylor, car il a fonctionné pendant de nombreuses années et nous a tous aidés à prospérer.

Même aujourd’hui, une société hiérarchique peut fonctionner à merveille. Mais seulement dans un environnement où le marché est stable et toujours au prix d’emplois plus monotones. (Vieweg, 2015)

 

Les structures hiérarchiques sont trop lentes et rigides dans un monde en constante évolution…

Les marchés stables sont devenus rares au sein d’une société mondialisée où les processus sont de plus en plus numérisés ! Dans un monde en constante évolution, les structures hiérarchiques sont trop lentes, trop rigides et font trop peu appel à l’intelligence et aux connaissances des employés pour pouvoir s’adapter constamment à de nouvelles circonstances. Les systèmes hiérarchiques impliquent une planification et un contrôle sur le long terme. Malheureusement, les systèmes de planification et de contrôle à long terme deviennent de plus en plus difficiles et absurdes dans un monde instable et complexe.

À cela s’ajoute l’évolution des besoins de la génération Y (les “millenials” nés environ entre 1980 et 1995). Aujourd’hui, la plupart d’entre eux ne veulent pas seulement un emploi bien rémunéré avec des possibilités de carrière, mais ils veulent aussi s’amuser, avoir la possibilité de s’épanouir davantage et de voir que leur travail à du sens. Dans les systèmes fortement hiérarchisés, cependant, seules quelques personnes ont la possibilité de vivre leur profession comme une véritable vocation. Certains dirigeants “réussissent” à internaliser les objectifs de l’entreprise au point de les percevoir rapidement comme des objectifs de vie. Les entreprises aux structures très hiérarchiques atteignent donc de plus en plus souvent leurs limites pour diverses raisons.

 

L’objectif de FINA n’est pas d’être une “dictature” mais une entreprise démocratique

  • La direction est élue démocratiquement chaque année
  • Modèle de rôles flexibles plutôt que hiérarchie : chaque collaborateur peut endosser un rôle qui a des responsabilités et des pouvoirs de décision. Cela permet de répartir le pouvoir dans l’entreprise entre tous les employés.
  • Les dirigeants sont toujours aussi des partenaires qui possèdent une partie de l’entreprise
  • Transparence : Tous les employés sont autorisés à participer aux réunions de la direction, quels que soient le domaine et le niveau.
  • Participation : Les salariés participent démocratiquement aux grandes décisions

Même si la démocratie est assez souvent critiquée, dans le cas des États, il est évident que c’est le système de règles le plus abouti de l’histoire jusqu’à présent. D’une part, en ce qui concerne la réussite économique, d’autre part une des plus importantes études sur le bonheur le prouve également : la démocratie rend les gens heureux ! (Stutzer & ; Frey, 2001).

Continuer à la partie 3...Mettre fin à l'escroquerie des salaires

 

Notes de la source :

Vieweg, W. (2015). Management dans la complexité et l’incertitude. Allemagne : Springer. Plus…

Stutzer, A., & ; Frey, B. S. (25 décembre 2001). Happiness, Economy and Institutions. The Economic Journal, pp. 918-938

Chapitre

  • Introduction

    • 85% n’aiment pas leur travail !
    • Qu’est-ce qui ne va pas ?
    • Travailler chez FINA
  • Première partie

    • La double expropriation du travail entraîne une perte d’identification.
    • Réassocier le travail et la propriété. Devenir actionnaire FINA
  • Deuxième partie

    Les entreprises sont souvent comme des dictatures.

    → Briser les structures du pouvoir, distribuer le pouvoir. L’entreprise démocratique

  • Troisième partie

    • Quelles sont les raisons pour lesquelles il y a des salaires abusifs ?
    • Une politique salariale équitable.
  • Partie 4

    • Est-ce que j’ai mon mot à dire ?
    • Participation sans surcharge psychologique.
  • Partie 5

    • Une culture de méfiance conduit à une bureaucratie, une rigidité et une démotivation.
    • Construire une culture basée sur la confiance
  • Conclusion générale

    • Raison dêtre de la société
    • Un travail qui a du sens
  • Consultation

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