Salaire équitable

Troisième partie

Quelles sont les raisons pour lesquelles il y a des salaires abusifs ?

Solution : un salaire équitable

 

Qu’est-ce qu’un salaire équitable ? Comment les ressources de l’entreprise doivent-elles être réparties de manière judicieuse ? Avant d’aborder ce sujet, quelques faits sur la répartition des salaires et des richesses : partout dans le monde, et aussi en Suisse, l’écart salarial se creuse.

 

L’écart salarial se creuse inexorablement

Dans les grandes entreprises suisses, le rapport entre le salaire le plus bas et le plus élevé en 2016 était de 1:165 en moyenne ! Dans ces mêmes grandes entreprises, la rémunération des PDG a augmenté de 7 % en 2017, tandis que la croissance du reste de la main-d’œuvre s’est élevée en moyenne à 0,7 %. (Baumann & ; Ziltener, 2017)

Le 1% des personnes les plus riches du monde possède déjà plus de 99% du reste de l’humanité depuis 2015. Et les 8 personnes les plus riches possèdent ensemble plus que toute la moitié pauvre de l’humanité. (Hardoon, 2017)

Les 5 % de salariés les plus importants du monde ont réclamé près de 50 % de la croissance mondiale des salaires réels au cours des 20 dernières années, tandis que la classe moyenne des pays développés n’a pas connu de croissance des salaires réels. (Piketty, 2016) (Milanovic, 2016)

 

Concentration “dictatoriale” du pouvoir dans les entreprises

Une des raisons de l’inégalité croissante est la concentration “dictatoriale” du pouvoir dans les entreprises.

Ci-dessous, les clients génèrent tous les revenus d’exploitation avec leurs achats et leurs paiements. Comment ces recettes sont-elles donc réparties ? Le pouvoir étant centré au sommet, les revenus et les fortunes des quelques personnes au sommet ont logiquement connu la croissance la plus gratifiante et continueront probablement à le faire à l’avenir.

 

Comme exemple d’abus de pouvoir, je voudrais mentionner Citigroup, qui a dû être sauvée avec 45 milliards de dollars d’argent public pendant la crise financière de 2008. Le cours de l’action est passé de plus de 500 dollars à 40 dollars cette année. Pendant la même période où 90 % de la valeur boursière a été effacée, les cadres supérieurs se sont payés un total de 5,3 milliards de primes. Les entreprises dégénèrent parfois en magasins en libre-service.

 

salaire équitable - Citigroup pendant la crise financière de 2008, 90% de la valeur boursière anéantie
Figure : Citigroup pendant la crise financière de 2008

 

L’approche de la FINA en matière de salaires équitables

Nous n’allons pas changer le monde entier avec notre petite entreprise. Mais dans notre sphère d’influence, nous pouvons essayer de gérer de manière équitable et raisonnable.

Une rémunération équitable pour tous les employés, avec une équité salariale quintuple, est également essentielle pour nous. Le cinquième point, “l’équité des entreprises”, est probablement le facteur le plus décisif. Les salariés reçoivent une part équitable du succès de l’entreprise et deviennent ainsi davantage des co-entrepreneurs que des employés.

De plus, ce ne sont pas les patrons qui déterminent les salaires de leurs employés, mais un comité salarial démocratiquement élu qui définit tous les salaires jusqu’à la rémunération des cadres. Seule la masse salariale totale est fixée par la direction.

 

Une justice salariale à cinq volets chez FINA – Concept pour un salaire équitable

En principe, il n’y aura jamais de justice absolue en matière de rémunération, car la justice est toujours perçue subjectivement. Toutefois, Fina Planification financière a convenu des 5 critères suivants :

1. équité des exigences : l’équité des exigences tient compte du degré de difficulté du travail. Un emploi plus complexe, plus exigeant mentalement ou physiquement, ou qui exige une formation supérieure/plus longue, devrait également être mieux rémunéré.

2. équité des performances: Un employé qui obtient de meilleurs résultats dans le même laps de temps devrait être mieux payé.

3. justice comportementale : Un employé qui apporte des améliorations innovantes, qui se comporte conformément aux règles, qui traite bien ses collègues et a un effet motivant sur eux, et qui représente l’entreprise à l’extérieur de manière à promouvoir son image, devrait gagner plus.

4. justice sociale : la justice sociale prend également en compte des facteurs personnels tels que l’âge, les obligations familiales et d’autres situations de la vie personnelle.

5. company success justice : Si l’entreprise fait plus de profits, les employés devraient également participer en conséquence avec une meilleure rémunération. Les actionnaires de FINA s’engagent à distribuer aux employés tout ce qui dépasse 10 % de marge EBIT. (EBIT=résultats avant intérêts et impôts, marge EBIT=rapport entre l’EBIT et le chiffre d’affaires).

10 % est le maximum pour les investisseurs. À partir de Senior Consultant, il est possible pour un employé de racheter l’entreprise à un prix avantageux, de devenir partenaire et donc de participer aux bénéfices. Les employés ont un accès transparent aux comptes d’exploitation afin de pouvoir le vérifier.

Cette politique de distribution des bénéfices, combinée à une transparence totale pour les employés, en résulte :

  • Les salaires ont tendance à être fixés à un niveau inférieur en raison de la participation supplémentaire aux excédents.
  • Les employés sont de plus en plus conscients des coûts, car des coûts plus élevés réduisent automatiquement leur excédent.
  • La conscience des revenus au sein de l’équipe augmente à mesure que les ventes plus élevées profitent directement à l’équipe.

La confiance dans la gestion et les propriétaires s’accroît. L’éternelle lutte pour les ressources de l’entreprise entre les investisseurs et les opérations n’est plus nécessaire, puisque le “deal” (maximum 10% d’EBIT) est clairement défini à l’avance et que personne ne peut obtenir plus d’avantages par la manipulation que ce qui a déjà été convenu.

Continuer à la partie 4 ... Une participation sans surcharge psychologique

 

Notes de la source :

Baumann, B., & ; Ziltener, K. (20 juin 2017). Unia. Tiré de www.unia.ch : Étudenia “Wage Gap”

Hardoon, D. (janvier 2017). Sur l’étude d’Oxfam….

Piketty, T. (2016). L’économie de l’inégalité. Allemagne : Beck, C. H.

Milanovic, B. (2016). Le monde inégal. Allemagne : Suhrkamp.

Chapitre

  • Introduction

    • 85% n’aiment pas leur travail !
    • Qu’est-ce qui ne va pas ?
    • Travailler chez FINA
  • Première partie

    • La double expropriation du travail entraîne une perte d’identification.
    • Réassocier le travail et la propriété. Devenir actionnaire FINA
  • Deuxième partie

    • Les entreprises sont souvent comme des dictatures.
    • Démanteler les structures du pouvoir, distribuer le pouvoir. Une entreprise démocratique
  • Troisième partie

    Quelles sont les raisons pour lesquelles il y a des salaires abusifs ?

    → Une politique salariale équitable et la fin de la lutte à la corde.

  • Partie 4

    • Est-ce que j’ai mon mot à dire ?
    • Participation sans surcharge psychologique.
  • Partie 5

    • Une culture de la méfiance conduit à la bureaucratie, à l’inflexibilité et à la démotivation.
    • Construire une culture de confiance
  • Conclusion générale

    • Raison d’être de la société
    • Un travail utile
  • Consultation

    Le fait de n'avoir un seul interlocuteur pour tous les domaines de la planification financière vous permet d'économiser beaucoup de temps et d'argent

  • Immobilier

    Réalisez le rêve de posséder votre propre maison ou de vendre votre propriété

  • Prévoyance

    Votre prévoyance est votre avenir. Vous pourrez ainsi planifier de manière ciblée et avec succès les plus longues de vos vacances.

  • Protection

    63 % des Suisses sont surassurés ou même doublement assurés. Notre devise : "Le moins d'assurances possible, mais autant que nécessaire sur le plan existentiel !

  • Conseil fiscal

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