Faire Lohnpolitik und ein Ende des Tauziehens

Fairer Lohn

Teil 3

Weshalb entstehen Abzockergehälter?

Lösungsansatz: Ein fairer Lohn und ein Ende des Tauziehens

Was ist ein fairer Lohn? Wie sollen die Unternehmensressourcen sinnvoll verteilt werden? Bevor wir dies erörtern ein paar Fakten zum Thema Verteilung von Löhnen und Vermögen: Überall auf der Welt und auch in der Schweiz wird die Lohnschere immer grösser.

Die Lohnschere wächst unaufhaltsam

Bei Schweizer Grossunternehmen belief sich 2016 das Verhältnis zwischen dem tiefsten und dem höchsten ausbezahlten Lohn auf durchschnittlich 1:165! Bei denselben Grossunternehmen wuchsen im Jahr 2017 die CEO-Löhne um 7%, während der Zuwachs der restlichen Arbeitnehmer durchschnittlich 0,7% betrug. (Baumann & Ziltener, 2017)

Die 1% reichsten Menschen der Welt besitzen bereits seit dem Jahr 2015 mehr als 99% der restlichen Menschheit. Und die 8 reichsten Menschen besitzen zusammen mehr als die gesamte ärmere Hälfte der Menschheit. (Hardoon, 2017)

Die weltweit 5% bestverdienenden Menschen haben in den letzten 20 Jahren fast 50% des weltweiten realen Lohnwachstums für sich beansprucht, während die Mittelklasse der Industrieländer kein reales Lohnwachstum verzeichnen konnte. (Piketty, 2016) (Milanovic, 2016)

«Diktatorische» Machtkonzentration in Unternehmen

Einer der Gründe für die steigende Ungleichverteilung ist die «diktatorische» Machtkonzentration in Unternehmen.

Unten generieren die Kunden mit ihren Käufen und Zahlungen sämtliche Betriebseinnahmen. Wie werden nun diese Einnahmen verteilt? Da die Macht ganz oben zentriert ist, haben sich die Einkommen und Vermögen der wenigen Personen im obersten Bereich logischerweise am erfreulichsten entwickelt und werden es vermutlich auch in Zukunft weiter tun.

Als prominentes Beispiel für Machtmissbrauch möchte ich die Citigroup erwähnen, welche in der Finanzkrise im Jahr 2008 mit 45 Mrd. Staatsgeldern gerettet werden musste. Der Aktienkurs hatte sich in diesem Jahr von über 500 US$ auf 40 US$ reduziert. Im gleichen Zeitraum, in dem 90% des Börsenwertes vernichtet wurde, hatten sich die Top Manager insgesamt 5,3 Milliarden Boni ausbezahlt. Kapitalgesellschaften verkommen manchmal zu Selbstbedienungsläden.

Lösungsansatz bei FINA in Bezug auf gerechte Löhne

Mit unserem kleinen Unternehmen werden wir nicht die ganze Welt verändern. Aber in unserem Wirkungskreis können wir versuchen, fair und sinnvoll zu wirtschaften.

Zentral ist für uns auch eine gerechte Entlohnung für alle Mitarbeiter mit unserer 5-fachen Gehaltsgerechtigkeit. Der fünfte Punkt «Unternehmenserfolgsgerechtigkeit» ist der wohl entscheidende Faktor. Mitarbeiter werden am Unternehmenserfolg fair beteiligt und werden so mehr zu Mitunternehmern als Mitarbeitern.

Fünffache Lohngerechtigkeit FINA – Konzept für einen fairen Lohn

Grundsätzlich wird es eine absolute Gerechtigkeit bei der Entlohnung nie geben, da Gerechtigkeit immer subjektiv empfunden wird. Fina Finanzplanung hat sich jedoch auf folgende 5 Kriterien geeinigt:

1. Anforderungsgerechtigkeit: Anforderungsgerechtigkeit berücksichtigt den Schwierigkeitsgrad der Arbeit. Eine Arbeit, die komplexer ist, geistig oder körperlich höhere Anforderungen an den Menschen stellt oder eine höhere/ längere Ausbildung erfordert, soll auch besser bezahlt werden.

2. Leistungsgerechtigkeit: Ein Mitarbeiter, der in der gleichen Zeit mehr leistet, soll besser entlohnt werden.

3. Verhaltensgerechtigkeit: Ein Mitarbeiter, der innovative Verbesserungen vorantreibt, der sich Regelkonform verhält, Kollegen gut behandelt und motivierend auf sie wirkt und der die Firma nach aussen imagefördernd vertritt, soll mehr verdienen.

4. Sozialgerechtigkeit: Bei der Sozialgerechtigkeit werden auch persönliche Faktoren wie Alter, familiäre Verpflichtungen und andere persönliche Lebenssituationen mitberücksichtigt.

5. Unternehmenserfolgsgerechtigkeit: Macht das Unternehmen mehr Gewinn, sollen dementsprechend auch die Mitarbeiter mit einer besseren Entlohnung daran partizipieren. Die Aktionäre von FINA verpflichten sich, alles über 10% EBIT-Marge an die Mitarbeiter zu verteilen. (EBIT=Gewinn vor Zinsen und Steuern, EBIT-Marge=Verhältnis von EBIT zu Umsatz).

10% ist für die Kapitalgeber das Maximum. Ab Senior Consultant ist es für einen Mitarbeiter möglich, sich günstig in die Firma einzukaufen, Partner zu werden und damit auch am Gewinn zu partizipieren. Die Mitarbeiter haben transparenten Zugang zur Betriebsbuchhaltung, um dies auch überprüfen zu können.

Diese Gewinn-Verteilpolitik kombiniert mit voller Transparenz für die Mitarbeiter führt zu folgendem:

• Löhne werden grundsätzlich eher tiefer angesetzt, da ja zusätzlich an den Überschüssen partizipiert wird.
• Das Kostenbewusstsein der Mitarbeiter steigt, da höhere Kosten automatisch ihren Überschuss reduzieren.
• Das Ertragsbewusstsein steigt auch, da höhere Erträge ihnen direkt zu Gute kommen.

Das Vertrauen in Geschäftsleitung und Eigentümer steigt. Das ewige Tauziehen über die Firmenressourcen zwischen Kapitalgebern und dem operativen Bereich entfällt, da der „Deal“ (maximal 10% EBIT) im Vorhinein klar definiert ist und sich niemand durch Manipulation mehr Vorteile verschaffen kann als bereits abgemacht ist.

Quellenangaben:

↑Baumann, B., & Ziltener, K. (20. Juni 2017). Unia. Von www.unia.ch: Unia Studie “Lohnschere”

↑Hardoon, D. (Januar 2017). Zur Oxfam Studie…

↑Piketty, T. (2016). Ökonomie der Ungleichheit. Deutschland: Beck, C. H.

↑Milanovic, B. (2016). Die ungleiche Welt. Deutschland: Suhrkamp.