La culture de la méfiance conduit à la bureaucratie, la rigidité et la démotivation.

Solution : créer une culture de confiance

En tant qu’entreprise, il serait naïf de se faire aveuglément confiance. Environ 95 % des employés sont dignes de confiance, mais malheureusement, les 5 % restants risquent d’abuser de cette confiance et de causer de gros torts.

Cependant, la situation devient problématique lorsque tout est trop réglementé et contrôlé. En effet, en raison de ces 5 %, les autres employés ne peuvent plus se déplacer ou agir librement.
Dans le meilleur des cas, le contrôle coûte un peu d’argent et de ressources. Cependant, dans le pire des cas, il peut détruire la motivation des employés et ceci est catastrophique.

Shiv Nadar, PDG de HCL, a déclaré : “Les bureaucraties sont toujours un signe qu’une entreprise manque de confiance et de respect . Cela ne fonctionne pas si nous devons constamment regarder par-dessus l’épaule des autres. Cela ne fait qu’introduire un facteur de coût qui n’apporte aucune valeur ajoutée. Les activités de contrôle absorbent également les énergies créatives des employés et conduisent à la démotivation. » (Sprenger R. K., 2007)

La clé est de trouver le bon équilibre entre la confiance aveugle et la méfiance aveugle. Chez FINA, nous essayons que la transparence entre nous nous permette d’atteindre un certain niveau de contrôle assuré par le groupe.

 

Solution chez FINA pour plus de responsabilité et moins de contrôle – culture de confiance dans notre entreprise

  • Fondamentalement, “Notre confiance doit être gagné d’abord ! »
  • Lorsque nous engageons quelqu’un, nous lui faisons confiance, sinon nous ne l’engageons pas. Si la confiance est confirmée, elle grandit et nous accordons de plus en plus de liberté. Si la confiance est bafoué, nous licencions immédiatement l’employé après lui avoir laisser une chance de s’expliquer. De cette façon, nous n’avons pas besoin d’intimider le reste de la communauté avec des règles et des contrôles, et retirer des ressources à l’entreprise.
  • Tout le monde a accès à des informations telles que : Comptes d’exploitation, contrats de partenariat, processus, etc.
  • Dans le Wiki FINA, tous les employés sont autorisés à écrire de nouvelles entrées et à modifier les informations existantes. Cela permet de créer une base de données commune de connaissances sur les processus, les produits, les informations spécialisées et les données internes des entreprises. Après seulement un an, il existait plus de 50 pages wiki et 15 vidéos de formation. Cela permet également aux nouveaux employés de s’orienter beaucoup plus facilement. En outre, les informations ou les processus obsolètes sont régulièrement adaptés.
  • Les employés commencent au plus tard à travailler à 10:00. Les employés peuvent ensuite gérer leurs horaires de travail comme bon leurs semble.
  • Si les performances sont bonnes, le home-office (max. 2 jours par semaine) est autorisé.
  • Allocation de développement: Chaque employé reçoit, selon son niveau, une contribution mensuelle pour son développement personnel (généralement 200,- par mois.). Il peut l’utiliser pour financer des formations continues externes ou des visites de congrès de son choix. La subvention de développement peut également être utilisée en interne pour du coaching, pour des séminaires internes ou des discussions de cas avec les professionnels expérimentés. Une sorte de marché interne de la connaissance est créé. Les employés qui sont demandés et qui soutiennent les autres peuvent gagner de l’argent supplémentaire de cette façon. Il n’y a aucun contrôle sur la façon dont l’employé dépense son allocation de développement. De plus, chacun est libre d’offrir son soutien en interne. Cela permet de réguler automatiquement l’offre et la demande. La seule condition : Le paiement en espèces de l’allocation au développement n’est pas possible.

 

Une motivation partagée pour atteindre les objectifs communs

Pour que nos activités se déroulent sans heurts et de manière professionnelle, il faut qu’un total de 20 rôles soient remplis de manière responsable. Chaque employé a un ou plusieurs rôles dans lesquels il a des compétences et peut prendre des décisions de manière indépendante. Grâce à des réunions hebdomadaires, à une culture du feedback et à une transparence générale, l’entreprise continue à se développer de manière autonome, presque sans direction. En outre, comme chacun connaît les coûts de sa branche, de la comptabilité et participe au résultat global, il existe une motivation commune pour atteindre les objectifs.

Conclusion générale: un travail qui a du sens

 

Notes de la source :

Sprenger, R. K.. (2007). La confiance mène. Campus Verlag. Sprenger Reinhard

Chapitre

  • Introduction

    • 85% n’aiment pas leur travail !
    • Qu’est-ce qui ne va pas ?
    • Travailler chez FINA
  • Première partie

    • La double expropriation du travail entraîne un perte d’identification.
    • Réassocier le travail et la propriété. Devenir actionnaire FINA
  • Deuxième partie

    • Les entreprises sont souvent comme des dictatures.
    • Démanteler les structures du pouvoir, distribuer le pouvoir. L’entreprise démocratique
  • Troisième partie

    • Quelles sont les raisons pour lesquelles il y a des salaires abusifs ?
    • Une politique salariale équitable et la fin de la lutte à la corde.
  • Partie 4

    • Est-ce que j’ai mon mot à dire ?
    • Participation sans surcharge psychologique.
  • Partie 5

    Une culture de méfiance conduit à une bureaucratie, une rigidité et une démotivation.

    → Construire une culture de la confiance

  • Conclusion générale

    • Raison d’être de la société
    • Un travail qui a du sens
  • Consultation

    Le fait de n'avoir un seul interlocuteur pour tous les domaines de la planification financière vous permet d'économiser beaucoup de temps et d'argent

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  • Protection

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